Bezetting
In 2026 blijft het aantrekken van nieuwe medewerkers onverminderd van belang. Deze inspanning is, net als in 2025, vooral gericht op het werven van specialisten.
Hoewel de arbeidsmarkt krap is en de wervingsdruk onverminderd groot, kunnen we in de meeste gevallen tijdig voldoende en goed gekwalificeerde mensen aantrekken. In 2026 bouwen we voort op deze basis. We blijven werven op een manier die past bij de realiteit van de arbeidsmarkt én bij onze ambitie: de NVWA duurzaam positioneren als aantrekkelijke werkgever met maatschappelijke impact.
Inzetbaarheid en verzuim
Het beperken van het verzuim blijft ook in 2026 een belangrijke prioriteit. We zetten in op het bevorderen van de gezondheid, vitaliteit en inzetbaarheid van medewerkers én op een gezond werkklimaat. Daarmee voorkomen we verzuim in een zo vroeg mogelijk stadium. Interventies en adviezen richten zich op medewerkers, de rol van leidinggevenden en verbeteringen in de fysieke en sociale werkomstandigheden. We voorzien daarvoor onder andere in een structureel ondersteunend leer- en ontwikkelaanbod.
Vakmanschap
Ook in 2026 blijven we investeren in het vakmanschap van alle medewerkers en managers.
Met vakmanschap bedoelen we de kennis, houding en vaardigheden die nodig zijn om het werk succesvol en professioneel te kunnen uitvoeren. We nemen initiatieven die zijn gericht op leer- en ontwikkelmogelijkheden voor onze collega’s, zodat zij hun toezichttaken en ondersteunende taken op hoog niveau kunnen blijven uitvoeren. Op die manier zorgen we samen dat medewerkers bevoegd worden en blijven, en zich kunnen blijven ontwikkelen.
Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie
De NVWA is een inclusieve organisatie waar bijzonderheden van medewerkers worden gezien, gewaardeerd en benut als kans. Onze risicogerichte en kennisgedreven methode van toezicht vereist het kunnen inzetten van multidisciplinaire teams die vanuit verschillende disciplines, vaardigheden en achtergronden tot nieuwe creatieve oplossingen kunnen komen voor huidige en toekomstige uitdagingen. Om ons werk goed te kunnen doen, is een divers en inclusief personeelsbeleid daarom een voorwaarde. Bovendien leidt een divers en inclusief personeelsbeleid tot een betere representativiteit als toezichthouder en versterkt dit het innovatievermogen van onze organisatie.
In 2026 wordt deze koers voortgezet. Met het plan van aanpak diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DG&I) blijven wij sturen op gender- en culturele diversiteit in de top. Daarnaast zetten we in op diversiteit en gelijkwaardigheid binnen teams en meer bewustwording rondom inclusie, zodat niemand buitengesloten wordt.
Sociale veiligheid is een belangrijke voorwaarde voor een inclusieve organisatie. Medewerkers en leidinggevenden voelen zich in een sociaal veilige omgeving beschermd tegen ongewenst gedrag zoals pesten, roddelen of discriminatie. Dit geldt niet alleen voor specifieke doelgroepen maar voor iedereen. Om die reden verbreden we de scope van DG&I naar sociale veiligheid. Hierbij gaan we niet voorbij aan het belang van de diverse doelgroepen, maar willen we ook een bredere groep collega’s aanspreken. Inclusie gaat immers over ons allemaal. Daarbij benutten we de kracht van inclusief communiceren.