Gendergelijkheidsplan NVWA
De NVWA wil een organisatie zijn die representatief is voor de samenleving. We geven ons toezicht vorm vanuit een divers perspectief, waar iedereen samenwerkt en eenduidig optreedt. In dit gendergelijkheidsplan staat hoe wij om willen gaan met diversiteit, gelijkwaardigheid & inclusie (DG&I) met betrekking tot gender. Het draagt op die manier bij aan het verwezenlijken van onze ‘Visie op Toezicht’.
Uitgangspunten gendergelijkheidsplan
De NVWA neemt deel aan Horizon Europe, het onderzoeks- en innovatieprogramma van de Europese Unie. Dit programma stelt eisen aan gendergelijkheid in onderzoek en innovatie. Het verplicht organisaties om een gendergelijkheidsplan (GEP) te hebben om voor een subsidie in aanmerking te komen. In dit gendergelijkheidsplan laten we zien dat we werk maken van een evenwichtige verhouding tussen mannen en vrouwen. Het is gebaseerd op ons plan van aanpak DG&I.
Dit gendergelijkheidsplan heeft 4 verplichte elementen.
- Het plan moet openbaar zijn, waaruit blijkt dat we ons inspannen voor gendergelijkheid.
- Uit het plan moet blijken hoe, en met welke middelen we gendergelijkheid in onderzoek en innovatie bevorderen. Zoals de Europese Commissie in de Gender Equality Strategy 2020-2025 heeft beschreven.
- De dataverzameling en monitoring moeten beschreven zijn. Met die informatie wordt gendergelijkheid gemeten en zo nodig bijgestuurd.
- We moeten inzicht geven in hoe we bewustwording rond gendergelijkheid ontwikkelen en onder de aandacht te brengen.
Brede inzet op diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie
We willen een organisatie zijn waarin iedereen mee mag doen en zich gerespecteerd en gewaardeerd voelt. We willen een omgeving bieden waarin iedereen met plezier werkt en gelijke kansen ervaart. Met doelstellingen rondom diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie zetten we in op werkplezier, wat vervolgens bijdraagt aan de inzet en betrokkenheid van medewerkers.
Dit heeft weerslag op de resultaten en cultuur binnen onze organisatie. Erbij horen, uitgenodigd zijn aan tafel om mee te doen in het gesprek en invloed uit te oefenen. Ruimte voor persoonlijke ontwikkeling voor iedereen. Je wordt beoordeeld op je bijdrage aan de organisatie, je inzet en je houding ten opzichte van anderen.
Diversiteit en inclusie worden vaak in één adem genoemd maar er is verschil. Diversiteit gaat over de (on)zichtbare verschillen tussen mensen. Inclusie gaat over het erkennen, waarderen en benutten van die verschillen. Gelijkwaardigheid wordt hieraan toegevoegd als voorwaarde voor het creëren van een inclusieve (werk)omgeving.
Diversiteit kan een belangrijke bijdrage leveren aan het succes en de groei van de NVWA. Hoe diverser de mensen in onze organisatie hoe diverser onze invalshoeken, inzichten en ideeën. Hierdoor ontstaat ruimte voor innovatie. Diversiteit heeft meerwaarde voor zowel creativiteit als flexibiliteit.
In een inclusieve organisatie wordt iedereen gerespecteerd, geaccepteerd en gewaardeerd zodat iedereen mee kan doen, invloed heeft en gebruik kan maken van ontwikkelingsmogelijkheden. Zonder inclusie heeft diversiteit geen meerwaarde. Sterker: diversiteit zonder inclusie kan ook voor problemen zorgen. Daarom zetten we in op zowel diversiteit als inclusie.
Plan van aanpak 2024-2026
We maken een plan van aanpak waarin we acties opnemen die de we de komende jaren (2024-2026) willen inzetten om de diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie binnen onze organisatie te bevorderen en te realiseren. We ondersteunen en volgen de maatregelen en handreikingen die vanuit het Rijk en het Ministerie van LNV/EZK worden genomen op gebied van diversiteit en inclusiviteit (en daarmee gendergelijkheid).
Daarnaast kijken we wat er specifiek voor ons nog meer nodig is om een diverse en inclusieve organisatie te zijn. Hiervoor hebben we binnen het directieteam een portefeuillehouder aangewezen voor het thema diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DG&I). En we hebben het thema DG&I sinds het voorjaar 2023 structureel belegd binnen de afdeling Personeel en Organisatie.
Momenteel werken we aan een eigen plan van aanpak rondom diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Onze focus ligt daarbij op 2 sporen:
- de rijksbrede diversiteitsdoelstellingen uit het Strategisch Personeelsbeleid 2025, met onder meer het streven naar gelijkmatige verdeling over de verschillende leeftijdscategorieën en een evenwichtige man/vrouw verhouding, en
- een opgave rondom gedrag en cultuur.
Middelen
We stellen financiële en formatieve middelen beschikbaar om aan deze opgaven te werken.
Financiële middelen zetten we onder andere in voor het vergroten van bewustwording over diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie bij medewerkers en leidinggevenden. Bijvoorbeeld door het organiseren en inkopen van diverse bijeenkomsten en trainingen rondom dit thema.
Formatieve middelen hebben onder meer betrekking op de D&I-adviseurs binnen de afdeling Personeel en Organisatie (P&O). En ook op de tijd die medewerkers mogen besteden voor participatie in de medewerkersnetwerken binnen de NVWA, waaronder de InclusieAdviesraad, de League, roze in groen, jong NVWA en Kleur-Rijk.
Daarnaast hebben we meerdere interne en externe vertrouwenspersonen. Hier kunnen medewerkers terecht als zij willen praten, of een melding willen maken van ongewenst gedrag zoals bijvoorbeeld (seksuele) intimidatie, discriminatie of pesten.
Dataverzameling en monitoring
Jaarlijks wordt in het kader van de strategische personeelsplanning (SPP) en voor de diversiteitsdoelstellingen van het Rijk data verzameld over de diversiteit (in brede zin) van de personeelsopbouw van de NVWA. Dit zijn cijfers op gebied van de verhouding tussen mannen en vrouwen, leeftijdsopbouw, dienstjaren, en realisatie van het aantal extra banen in het kader van de banenafspraak.
Kengetallen diversiteit [peildatum september 2023]
Het totale personeelsbestand van de NVWA betreft 3.303 medewerkers, waarvan 47% vrouw is (grafiek 4.1).
In onderstaande grafieken is de verdeling man/vrouw weergegeven naar functieschaal (4.2), functietype (4.3) functiefamilie (4.4) en leeftijdscohort (4.5). Het betreft hier enkel ambtelijk personeel, geen inhuur.
Verdeling gender NVWA
| Aantal | |
|---|---|
| Man | 1748 |
| Vrouw | 1555 |
Grafiek 4.1 Verdeling gender binnen de NVWA
Verdeling gender naar functieschaal
| Functieschaal | Man | Vrouw |
|---|---|---|
| 3 | 1 | 1 |
| 4 | 6 | 3 |
| 5 | 1 | 10 |
| 6 | 39 | 72 |
| 7 | 66 | 82 |
| 8 | 110 | 106 |
| 9 | 432 | 249 |
| 10 | 313 | 248 |
| 11 | 330 | 331 |
| 12 | 267 | 297 |
| 13 | 132 | 128 |
| 14 | 23 | 14 |
| 15 | 17 | 8 |
| 16 | 11 | 4 |
| 17 | 2 |
Grafiek 4.2 Verdeling gender naar functieschaal
Verdeling gender naar functietype
| Functietype | Man | Vrouw |
|---|---|---|
| Leidinggevende formatie | 110 | 82 |
| Niet leidinggevend | 1638 | 1473 |
Grafiek 4.3 Verdeling gender naar functietype
Verdeling gender naar functiefamilie
| Functiefamilie | Man | Vrouw |
|---|---|---|
| FGR ADVISRNG | 147 | 198 |
| FGR BEDRIJFV | 252 | 218 |
| FGR BELEID | 10 | 9 |
| FGR KO | 82 | 52 |
| FGR LIJNMAN | 121 | 86 |
| FGR PROJ PRG | 2 | 5 |
| FGR TOEZICHT | 1057 | 799 |
| FGR UITVRNG | 77 | 188 |
Grafiek 4.4 Verdeling gender naar functiefamilie
Verdeling gender naar leeftijdscohort
| Leeftijdscohort | Man | Vrouw |
|---|---|---|
| 0-24 JAAR | 8 | 24 |
| 25-34 JAAR | 218 | 390 |
| 35-44 JAAR | 300 | 380 |
| 45-54 JAAR | 408 | 410 |
| 55-59 JAAR | 321 | 181 |
| 60+ JAAR | 493 | 170 |
Grafiek 4.5 Verdeling gender naar leeftijdscohort
Samenvattend
- De verdeling tussen het aantal mannen en vrouwen is binnen de gehele NVWA-populatie redelijk gelijk, met 53% man en 47% vrouw;
- Er is een duidelijk beeld, dat de verhouding man/vrouw een omslagpunt kent op basis van leeftijd. De mannen zijn in de meerderheid in de hogere leeftijdscategorieën, met het grootste absolute verschil in de categorie 60+, terwijl de vrouwen meer vertegenwoordigd zijn in de lagere leeftijdscategorieën;
- Het grootste absolute verschil tussen het aantal mannen en vrouwen zien we in de schaal 9, wat voornamelijk de functiegroep Toezicht betreft. Dit zit in de leeftijdscategorieën 35 jaar en hoger. Ook in deze schaalgroep zien we dat het aandeel vrouwen groter is in de laagste leeftijdscategorieën;
- Mannen zijn meer vertegenwoordigd in het management dan vrouwen (25% vrouw vanaf schaal 15), met uitzondering van het directieteam, waar 3 van de 5 vrouw zijn.
- Bij gelijkblijvend personeelsbestand zal de verhouding man/vrouw binnen de komende jaren (met de pensionering van de 60+ groep) sterk wijzigen met een groter aandeel vrouwen dan mannen.
Maatregelen ter bevordering van genderdiversiteit
De focus voor de instroom van vrouwen ligt binnen de NVWA met name bij de managementfuncties (onder het directieteam). Daarbij volgen we het Rijksdoel van minimaal 45% vrouwen in alle topfuncties (S15+). Maatregelen kunnen daarbij gericht zijn op werving & selectie en doorstroommogelijkheden, zoals:
- Selecteren zonder vooroordeel voor alle leden van selectiecommissies
- Samenstelling selectiecommissie: de leden van een selectiecommissie zijn divers en controleren elkaar op bias.
- Voorkeur voor man of vrouw afhankelijk van de samenstelling van het MT
- Diversiteit onderdeel van het MD-beraad
- Bevorderen doorstroommogelijkheden medewerkers uit diverse doelgroepen/talentontwikkeling (potentiële) leidinggevenden S12 t/m S14
Leer- en ontwikkelaanbod gericht op diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie
Voor de medewerkers en leidinggevenden zijn er diverse mogelijkheden op het gebied van leren en ontwikkelen.
Aanbod Leerportaal
Via het Leerportaal van de Ministeries van EZK en LNV zijn diverse trainingen en leeractiviteiten beschikbaar op gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Daarnaast is er in het Leerportaal een speciale Topic-pagina over dit thema ingericht, waar relevante informatie, trainingen en leermodules overzichtelijk bij elkaar worden aangeboden voor medewerkers en leidinggevenden.
Team-gericht aanbod
Teams kunnen op diverse manieren aan de slag met het herkennen en benutten van diversiteit binnen de teams. Hiervoor hebben we eigen teamcoaches in dienst. Ook kan een beroep worden gedaan op de pool van interne trainers die door Insights Discovery zijn opgeleid om met teams op zoek te gaan naar de diversiteit in gedragsvoorkeuren die in sterke mate de samenwerking kunnen beïnvloeden.
Medewerkersnetwerken
Binnen onze organisatie zijn diverse medewerkersnetwerken actief, die bijdragen aan de beweging naar een inclusieve organisatie. Medewerkersnetwerken binnen de NVWA, zoals de League, roze in groen, Kleur-Rijk en Jong NVWA, spelen een belangrijke rol in het bevorderen van, en daarmee bijdragen aan een inclusieve werkcultuur.
Dat doen ze onder meer door het blootleggen van zaken en het adresseren van onderwerpen die van belang zijn voor specifieke groepen medewerkers. Zoals structurele vormen van uitsluiting die het gevolg zijn van bepaalde procedures en processen. Omdat zij verbindingen leggen tussen medewerkers uit diverse lagen van de organisatie zijn ze een belangrijk instrument om inclusie op de werkvloer te bevorderen.
Door aandacht te vragen voor hun specifieke ervaringen en positie maken ze andere collega’s bewust van de verschillen en overeenkomsten tussen medewerkers, wat bijdraagt aan het terugdringen van vooroordelen en discriminatie. Activiteiten die worden georganiseerd voor deze netwerken dragen bij aan het vergroten van bewustwording, ook hebben zij een aanjaagfunctie om de doelen te behalen.
Ter afsluiting
De NVWA ziet dit plan als een bouwsteen in het plan van aanpak Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie (2024-2026). Dit GEP wordt jaarlijks bijgesteld.
NVWA Directieteam
G. Bakker
Inspecteur-generaal