NVWA als werkgever

Bezetting

De NVWA gaat in 2023 volop door met de werving en selectie van nieuwe medewerkers. Dit is nodig om onze bezetting, zeker wat betreft specialistisch werk, op peil te houden en te vergroten. Het kabinet heeft in het coalitieakkoord structureel 100 miljoen euro beschikbaar gesteld voor het opheffen van de disbalans tussen taken en middelen van de NVWA en voor het versterken van onze positie. Daarmee hebben we voor het jaar 2022 de wervingsopgave vastgesteld op het afsluiten van 500 fte nieuwe arbeidscontracten; eind 2023 willen we 1.000 fte nieuwe arbeidscontracten hebben afgesloten.

Gezien de krappe arbeidsmarkt is het tijdig werven van nieuwe medewerkers lastig. Dit laat onverlet dat we onze ambities hierop vasthouden. We intensiveren onze inzet voor werving en selectie door meer gebruik te maken van recruiters en sourcers en daarnaast zetten we een werving- en selectie-entiteit op om het werving- en selectieproces optimaal te laten verlopen.

In de Rijksbegroting voor 2023 is 3.222 fte eigen (ambtelijk) personeel opgenomen. De bezetting heeft zich de afgelopen jaren als volgt ontwikkeld:

jaar	2017	2018	2019	2020	2021
Bezetting	2.373	2.307	2.432	2.531	2.667

Verzuim

We streven in 2023 naar een reductie van het verzuim met 0,5 procentpunt in 2023 ten opzichte van het voortschrijdend jaargemiddelde van 2022. Naast de reguliere acties op het gebied van preventie en verzuim, zetten we in 2023 het ontwikkeltraject voort, dat we in 2022 zijn gestart. Dit traject is gericht op een gedragsmatige aanpak van verzuim en verhoging van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers om zo het verzuim te verminderen. Centraal in deze aanpak staat het beïnvloeden van het verzuim door (tijdig) het goede gesprek te voeren tussen medewerker en leidinggevende. Doel is om waar mogelijk de motivatie en het werkplezier van de medewerker te bevorderen en om werkdruk waar nodig te verlagen.

Vakmanschap

Om onze toezichttaken en ondersteunende taken op hoog niveau uit te kunnen blijven uitvoeren, willen we de komende jaren stevig investeren in het vakmanschap van alle medewerkers en managers. Met vakmanschap bedoelen we de kennis, houding en vaardigheden die nodig zijn om het werk succesvol en professioneel te kunnen uitvoeren. Daarvoor introduceren we in 2023/2024 een bewustwordings- en preventieprogramma.

Participatie

De opdracht voor de inzet van medewerkers met een arbeidsbijzonderheid wordt bepaald op basis van het quotum uit de Wet Banenafspraak. Het quotumpercentage wordt ieder jaar verhoogd; de verwachting is dat het voor 2023 vastgesteld wordt op 2,95 (ten opzichte van 2022 een verhoging van 0,21 procentpunt). Aan de hand van voorlopige cijfers en het nog niet definitieve quotumpercentage is de inschatting dat volgend jaar ongeveer 115 fte (op basis van een werkweek van 25,5 uur) aan werkplekken voor medewerkers met arbeidsbijzonderheid gerealiseerd dient te worden. Omgerekend naar een voltijds werkweek van 36 uur is dat 83 fte.

In 2023 sturen we daarnaast op genderdiversiteit in de top. Het doel is dat uiterlijk in 2027 45-55% van de posities in de subtop (schaal 15) en de top (schalen 16 en hoger) wordt ingenomen door een vrouw.

Wij zijn een inclusieve organisatie waar bijzonderheden van medewerkers worden gezien, gewaardeerd en benut als kans. Onze risicogerichte en kennisgedreven methode van toezicht verreist het kunnen inzetten van multidisciplinaire teams die vanuit verschillende disciplines, vaardigheden en achtergronden tot nieuwe creatieve oplossingen kunnen komen voor onderliggende oorzaken die risico's veroorzaken. Om ons werk goed te kunnen doen is een divers en inclusief personeelsbeleid een voorwaarde. Bovendien leidt het voeren van een divers en inclusief personeelsbeleid tot een betere representativiteit als toezichthouder en versterkt dit het innovatievermogen van onze organisatie.